最近這幾年，“管培生”的概念風靡全國。

究其原因，是因為國內經濟展迅猛，尤其是民營經濟崛起，已經越了國企和外企，形成了

“56789”的效應，成為了國內經濟展最重要的支柱。

民營企業多了，總要有人才來管理吧？

人才哪裡來？

最好的人才，都在外企。

很多知名外企，比如寶潔、可口可樂、柯達、普華永道、阿迪達斯、三星、西門子等企業，都是在外國經營了十幾年甚至幾十年，有著完備、成熟的培訓體系、管理制度和員工的提拔準則，有著絕對領先的產品和技術，有可複製的行業經驗。

很重要的一點，就是管培生。

其中以寶潔為代表，從來不從外面挖人，管理層絕大部分都是自家培養的管培生，把應屆畢業生從一塊白紙開始打磨，培養成優秀的管理人才。

民企做起來後，就紛紛去寶潔挖人，很快就讓寶潔有了黃埔軍校的美名。

管培生的熱度就起來了。

很多民企都覺得寶潔很厲害、很強大，都學著搞自己的管培生計劃。管培生是一家公司的嫡系部隊，擁有更高的忠誠度。

連京東都在去年推出了一個“京鷹”計劃，也就是精英管培生計劃。

可問題來了，那些知名外企搞管培生計劃，都是在國外有了十幾年的運作經驗了，培養管培生就像學校培養人才一樣，按部就班，有一套成熟健全的體系來保證管培生的成長和職業展。

很多剛成立沒多久的民企，他們懂什麼？

結果就是一地雞毛。

因為管培生不屬於正式的職工崗位，連實習都算不上。實習也是在一個部門裡長期工作，學習技能、積累經驗。

管培生培養的是管理型人才，不需要專業技能，玩的是輪崗制。這周在人事部工作，下週就去財務部。這半個月在市場部調研，再過半個月就去客服中心觀摩了

員工剛摸到點眉目，就輪崗去別的部門了，結果就是啥也沒學明白。

一波輪崗過後，現這個員工稀裡糊塗腦子裡一團漿糊，那就沒辦法了，直接辭退。

員工就直接傻眼！

他們都是以應屆畢業生的身份入職，結果乾了半年多，就被辭退了，啥也沒學到不說，連應屆畢業生這個優勢身份也沒了，成為了職場棄子還不如當個實習生。

更有甚者，成了騙子的代名詞。

因為管培生這個名字太好聽了，很容易忽悠人。很多小公司就打著管培生的名義去大學招聘，忽悠來了一群應屆畢業生。入職後直接搞一段時間的銷售培訓，然後就把他們外放去做銷售了要麼幹下去，要麼放棄應屆畢業生的身份，辭職離開。

就相當於訂購了一輛賓士4oo，到手一看，是一輛“時風時風路路暢通”。

京東在這方面搞得不錯，劉強棟非常重視，親自上陣當管培生們的“校長”，是真正地想在京東身上覆制寶潔模式，打造出國內企業管培生計劃的標杆。可真正達到的高度，距離預期的也有很大差距。

周不器心血來潮提出“管培生”，其實就是隨口一說的概念，紫微星並沒有管培生計劃，實力還不夠。

管培生計劃要做好，就必須給每一位管培生配一個級別足夠高的中層甚至高管當老師。去某一個部門輪崗的時候，還要專門安排一位前輩悉心指導。

單是這兩點，紫微星就做不到。

紫微星還處於高的成長期，分不出額外的人手來做這種輔導性質的工作。甚至本部門也進了很多應屆生新人，需要著重培養呢，哪顧得來培養外人？

沒有優秀的老師引路，再優秀的管培生也展不起來。

這年頭，大家對管培生的底細還缺乏認知。

以為這是一個多麼光鮮亮麗的職位呢。

孫莞然不知內情，美眸一閃，很驚喜，“真的假的？要培養我當管培生？”

周不器道：“不是培養你，是你們新來的這三個。”

孫莞然沒有被幸福衝昏頭腦，警惕地看他，“你你不會是一計不成，又心生一計吧？變著花樣地套路我？”

周不器哭笑不得，“我說你這人怎麼這麼小心眼？”