“咦？”周不器聽著有點耳熟，“王海洋不是說進行過人力資源業務的什麼改革嗎？有一部分跟你這個挺像吧？”

孟厚坤道：“對，是挺像。王海洋搞的那個是‘三位一體’，是從國外傳過來的，hrbp、hrssc和hrs。”

周不器氣道：“就你懂英文？”

孟厚坤沒好氣的道：“這都是人力資源領域很專業的劃分，說了你也不懂。”

“你說啊！”

“hrbp就是人力資源業務合作伙伴，hrssc是人力資源共享中心，hrs是人力資源專家。”

“哦對，聽說過。”

周不器點了點頭。

術業有專攻，隨著紫微星越來越大，公司事務裡已經有太多他不懂的地方了，如果不長時間都保持飢餓感不斷地學習，可能很快就會落後，變成外行。

就像蘇寧易購的張老闆似的，就是因為對技術領域一無所知，才能被底下人聯合著ibm設了一個大圈套。

在這方面，周不器就很難上當受騙。他雖然不是技術出身，但他一直對技術保持著追求，一直在努力嘗試著學習和了解。

雖然具體的操作不行，但幾大技術領域的理論框架還是知道的，這就算是有了一定的基礎。

看樣子，有空了還是應該多看紫微星內部的業務材料，多學習、多掌握，不需要太精深，至少在財務、人事、市場、技術、重點專案等領域有足夠的瞭解才行。

好在身邊有幾個可以完全信任的嫡系，他們可以站在相同的立場和視角點上看待紫微星裡生的這些事。

郭鵬飛笑著說：“要不叫王海洋過來？”

“別叫，我天天跟他吵架！”孟厚坤拒絕了這個提議，“這人有點攬權現象太嚴重，我看就開了得了，換個人來領導人力資源的工作。”

“啊？”周不器很相信孟厚坤的判斷，“真的假的？他能力很強啊！”

孟厚坤道：“嗯，能力是很強，這誰都不否認，就是……就是有點膨脹了，他是席人力資源官，就好像紫微星的整個人力資源系統是他家的似的，油潑不進、水潑不出。我跟賀老闆、一明同學也都溝透過了，這人格局不行。”

“是嗎？”

“嗯，按照賀陽的話，就是這人能領導5ooo人的隊伍打勝仗，要是帶領1萬人的隊伍，可能就散架了。預計到了明年夏天新一批的應屆畢業生入職後，紫微星在國內的員工數就過5ooo人了。”

“你們的意見挺一致啊。”周不器看向了郭鵬飛，“你呢？你什麼看法？”

郭鵬飛搖搖頭，“我跟王海洋接觸得不多，我就做我的業務，對人力資源那邊沒什麼深入瞭解，感覺配合得還不錯。”

孟厚坤道：“這件事另說，先聽聽我的事你們就明白了。王海洋搞的‘三位一體’，hrbp、hrssc和hrs。hrs是人力資源專家，主要解決員工的薪酬福利、組織績效、員工關係和組織關係等方面的問題，由這方面的專家組成，會針對性地給出專業性建議並設計出有效的解決方案；hrssc是共享服務中心，在招聘、薪酬福利、差旅費報銷、工資放、檔案管理等事務性工作方面，為企業提供全方位的統一服務。這都沒問題，我要說的是hrbp。”

周不器大概知道了一些人力資源方面的業務結構，“hrbp就是對業務的輔助吧？”

孟厚坤道：“對，是輔助。幫助業務單元更好地維護員工關係，協助業務主管更好地使用人力資源管理制度和工具來管理員工，還可以利用hr們的專業素養來現業務單元中存在的種種問題。這是對傳統的hr業務的升級，效果很好，但是不夠。整個‘三位一體’的架構缺乏員工心理和價值觀層面的建設。”

“嗯。”

周不器點了點頭。

孟厚坤道：“這是從美國傳進來的制度，可美國的大公司都配有心理醫生。而美國人都有著看心理醫生的傳統，就可以在一定程度上解決這個問題。國內不行，先就是國內的心理醫生規模太小。其次就是即便有，員工們也沒有看心理醫生的習慣。第三，心理醫生是被動效果，想要更好地對員工進行心理建設，需要構建一套主動出擊的制度。”

這一點，周不器很有感觸，“不能把美國的制度生搬硬套地拿到國內來，應該根據國情適當地改變。”

孟厚坤一握拳頭，“對！就是這個意思！我跟王海洋溝透過很多次了，他根本就沒有制度調整的勇氣，只說美國人在‘三位一體’上已經取得了很成熟的經驗。我看他就是太死板了，只能照本宣科，缺少靈活性。美國最崇尚的是職業經理人的體制，很難解決短期業績和長期價值的根本矛盾。我們要防止主人翁精神的衰退。”

這句話得到了周不器極大的認同。

隨著紫微星越來越大，這件事必須慎重地考慮進來。很多問題在早期的時候不會出現，可隨著公司越來越大，就都表現出來了。